先輩営業マンが後輩営業マンの面倒を積極的にみるようになる仕組み

営業マネージャーであれば、部下育成は仕事のひとつという認識があります。

しかし、プレイングマネージャーの場合は、自分の数字の為に動かなければならない時間が多く、部下育成だけに時間を使うことは出来ません。

理想としては、先輩営業マン全員で部下を育成すればいいのですが、現実問題として上手くいきません。
では、どうしたら先輩営業マンが後輩営業マンの面倒を積極的にみるようになるのでしょうか。

答えは仕組みにあります。
どの組織でも簡単に実践できますので、参考にしてください。


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新人営業マンの育成が上手くいかない理由

新人営業マンと先輩営業マン
「いやいや、うちの組織は先輩営業マン達が面倒見がいいよ!」という勘違いの声が聞こえてきそうなので、本題に入る前に育成が上手くいかない理由を挙げておきます。

売れない営業マンに限って群れたがる

これは確信を持って言えるのですが、売れない営業マンに限って群れたがります。
烏合の衆ってやつですね。

理由は簡単で、売れない営業マンは会社内において発言権はありませんし、影響力もありません。
そうなると、後から入ってくる新人営業マンとつるむことで、自分の承認欲求を満たそうとします。

ランチやアフターに誘うのが面倒見がいいわけではありません。

営業マンとしての正しい心構えや数字に数字に直結することを教えて上げるのが、営業会社の先輩がやるべきことですが、そもそも仕事に前向きでない先輩が後輩に教えられるわけがないのです。

トップセールスマンは手を差し伸べない

では、トップセールスマンが後輩に手を差し伸べるかと言えば、思ったほどではありません。
理由の多くは以下のようなことであることが多いです。

  • 日々の営業活動で忙しい
  • 興味のあるのは自分の数字のみ。他人に興味がない
  • 自分のノウハウを他人に教えたくない
  • 天才型の場合、教えようがないし、教えても成果が出ない
  • 個性が強く近寄りがたい
  • 新人営業マンが気後れしてしまう
  • 本当にやる気がある奴は自分から聞いてくると思っている
  • 「どうせほとんどは辞めちゃうんだから…」と期待していない
  • 育成の喜びを知らない

私は多くの営業会社でトップセールスマンと接してきましたが、残念ながらそのほとんどがお世辞にも面倒見がいいとは言えなかったですね。

先輩社員の意識を変える仕組み化

では、どうすればいいかって話ですが、「先輩社員が否が応でも後輩社員の面倒を見ざるを得ない仕組み」を作るのが一番手っ取り早いです。

例えば、トップセールスマンに後輩の面倒を見させたいのであれば、営業コンテストのランキング要素を個人数字だけでなく、ペアになった新人営業マンの数字と合わせたものにすれば、嫌でも面倒をみます。

また、コンテストなどで上位に食い込めないような営業マンに後輩の面倒をみさせたいのであれば、後輩の数字が上がったらインセンティブを支給するルールを作るという方法がいいでしょう。

そうすれば、自然と数字に直結することを教えるようになります。

まとめ

今、組織で起こっている全ての現状は、その組織の仕組みやルールが生み出します。

ですから、新人育成が上手くいかないのであれば、先輩営業マン達個人に任せきりにするのではなく、ルール変更などをして仕組みを変える必要があります。

これは新人育成に限ったことではありませんので、覚えておいてください!


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